Período Experimental no Contrato de Trabalho: duração, direitos e cessação

O período experimental é uma das fases mais importantes da relação laboral. Durante este período, trabalhador e entidade empregadora podem avaliar se pretendem manter o vínculo contratual. Contudo, existem regras legais que importa conhecer.

Uma das dúvidas mais frequentes é saber se o trabalhador pode ser dispensado durante o período experimental sem qualquer justificação.

A resposta exige distinguir a possibilidade de denúncia do contrato dos limites legais aplicáveis ao exercício desse direito.

1. O que é o período experimental?

Nos termos do artigo 111.º do Código do Trabalho, o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato, durante o qual as partes apreciam o interesse na manutenção da relação laboral.

A sua finalidade é permitir que:

• A entidade empregadora avalie a adaptação do trabalhador às funções contratadas;

• O trabalhador verifique se as condições de trabalho correspondem às suas expectativas;

• Ambas as partes ponderem a continuidade da relação profissional.

O período experimental não constitui um contrato autónomo. Integra a própria relação laboral.

2. Qual é a duração do período experimental?

A duração depende da modalidade contratual e das circunstâncias concretas da contratação.

Contrato de trabalho sem termo

Nos termos do artigo 112.º do Código do Trabalho, a duração legal é, em regra:

• 90 dias: generalidade dos trabalhadores;

• 180 dias: determinadas funções de complexidade técnica, elevada responsabilidade, especial qualificação ou confiança, bem como situações legalmente previstas de trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração;

• 240 dias: trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou de quadro superior.

A aplicação destes prazos exige verificar os pressupostos legais, as situações de redução ou exclusão e o eventual instrumento de regulamentação colectiva aplicável.

Contrato de trabalho a termo

Nos contratos a termo certo ou incerto, a duração é geralmente:

• 30 dias: contratos com duração igual ou superior a seis meses;

• 15 dias: contratos a termo certo com duração inferior a seis meses ou contratos a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse seis meses.

A modalidade contratual e a duração prevista devem ser correctamente identificadas.

3. O período experimental é obrigatório?

Não necessariamente.

O artigo 111.º do Código do Trabalho permite a exclusão do período experimental por acordo escrito entre as partes.

A legislação prevê também situações em que a sua duração é reduzida ou excluída, designadamente em função de determinadas relações profissionais anteriores e estágios profissionais.

Por exemplo, uma contratação precedida de trabalho para a mesma entidade empregadora, em condições legalmente relevantes, pode influenciar a duração do período experimental.

Não deve presumir-se que cada novo contrato permite iniciar automaticamente um novo período experimental completo.

4. A entidade empregadora tem de informar o trabalhador?

Sim.

O Código do Trabalho estabelece deveres específicos de informação sobre a duração e as condições do período experimental.

A Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, reforçou a importância desta obrigação.

Nos termos do artigo 111.º, n.º 4, o incumprimento do dever de comunicação previsto na lei, dentro do prazo legalmente estabelecido, determina a presunção de que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

Esta consequência pode assumir particular importância quando a entidade empregadora pretende denunciar o contrato invocando um período experimental cuja existência não foi adequadamente comunicada.

5. Como se contam os dias do período experimental?

O artigo 113.º do Código do Trabalho estabelece que a contagem se inicia com a execução da prestação de trabalho.

A contagem pode incluir formação determinada pela entidade empregadora, dentro dos limites legalmente previstos.

Por outro lado, não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

Por isso, a data de conclusão do período experimental nem sempre corresponde a uma simples soma de dias a partir da admissão.

6. O trabalhador pode ser dispensado durante o período experimental?

Em regra, o artigo 114.º do Código do Trabalho permite que qualquer das partes denuncie o contrato durante o período experimental sem necessidade de invocar justa causa, salvo acordo escrito em contrário.

Contudo, a entidade empregadora deve respeitar os prazos de aviso prévio legalmente exigidos quando aplicáveis.

A possibilidade de denúncia não autoriza comportamentos discriminatórios, abusivos ou contrários à lei.

A regularidade da cessação depende também de o período experimental ainda estar efectivamente em curso.

7. É necessário aviso prévio?

Depende da duração já decorrida do período experimental e de quem pretende fazer cessar o contrato.

Quando a denúncia é efectuada pela entidade empregadora, o artigo 114.º prevê:

• Até 60 dias de período experimental decorrido: em regra, não é exigido aviso prévio;

• Mais de 60 dias: aviso prévio de 7 dias;

• Mais de 120 dias: aviso prévio de 30 dias.

O incumprimento total ou parcial destes prazos implica o pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

O trabalhador, por sua vez, pode, em regra, denunciar o contrato durante o período experimental sem aviso prévio, salvo acordo escrito em contrário.

8. O trabalhador tem direito a receber os dias trabalhados?

Sim.

A cessação durante o período experimental não elimina os direitos remuneratórios decorrentes do trabalho prestado.

Devem ser apurados os valores legalmente devidos, incluindo a retribuição correspondente ao trabalho realizado e os demais créditos laborais aplicáveis.

A inexistência, em regra, de indemnização pela denúncia durante o período experimental não significa que a entidade empregadora fique dispensada de liquidar os créditos do trabalhador.

9. Existem situações que exigem cuidados especiais?

Sim.

A denúncia do contrato durante o período experimental pode estar sujeita a obrigações adicionais, designadamente em situações legalmente protegidas.

A lei estabelece regras específicas relativamente à denúncia por iniciativa da entidade empregadora quando estejam em causa, entre outros, trabalhadores grávidos, puérperas ou lactantes, trabalhadores no gozo de licença parental e trabalhadores cuidadores, nos termos legalmente previstos.

A análise destas situações deve atender às obrigações de comunicação e às garantias especiais aplicáveis.

10. Quais são os principais erros das entidades empregadoras?

Entre os erros mais frequentes encontram-se:

• Aplicar automaticamente o período experimental máximo;

• Não verificar a existência de relações profissionais anteriores relevantes;

• Omitir a comunicação das condições do período experimental;

• Calcular incorrectamente a sua duração;

• Denunciar o contrato depois de terminado o período experimental;

• Não respeitar os prazos de aviso prévio;

• Desconsiderar situações de especial protecção legal;

• Confundir a denúncia durante o período experimental com outras modalidades de cessação do contrato.

Estes erros podem originar litígios e responsabilidades jurídicas e financeiras.

11. Porque é importante a análise jurídica?

O período experimental parece, à primeira vista, uma matéria simples. Contudo, a sua aplicação envolve questões de interpretação e cumprimento de requisitos legais.

A determinação da duração aplicável, a análise de vínculos anteriores, o cumprimento dos deveres de informação e a regularidade da denúncia podem exigir apreciação jurídica individualizada.

Para as entidades empregadoras, uma avaliação preventiva permite reduzir riscos na contratação e na cessação dos contratos.

Para os trabalhadores, a análise jurídica permite verificar se os seus direitos foram respeitados.

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O presente artigo tem natureza informativa e não substitui o aconselhamento jurídico individualizado.