Contrato de Trabalho ou Prestação de Serviços? A diferença que pode mudar todos os seus direitos
Em Portugal, muitas pessoas trabalham durante anos convencidas de que são prestadoras de serviços independentes. Emitem recibos verdes, recebem uma quantia mensal e não têm contrato de trabalho escrito. Contudo, a realidade da relação profissional pode revelar uma situação juridicamente muito diferente.
A questão é particularmente importante porque a designação atribuída ao contrato não determina, por si só, a sua verdadeira natureza.
Um contrato chamado «prestação de serviços» pode, juridicamente, ser um contrato de trabalho.
E essa diferença pode ter consequências profundas para o trabalhador e para a entidade que beneficia da sua actividade.
1. O que distingue um contrato de trabalho de um contrato de prestação de serviços?
A distinção fundamental encontra-se na existência, ou não, de subordinação jurídica.
Nos termos do artigo 11.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho caracteriza-se pela prestação de uma actividade remunerada, no âmbito da organização e sob a autoridade de outra pessoa ou entidade.
Por sua vez, o artigo 1154.º do Código Civil define o contrato de prestação de serviços como aquele em que uma parte se obriga a proporcionar à outra determinado resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Na prestação de serviços verdadeiramente independente, o profissional conserva autonomia na organização e execução da sua actividade, dentro dos limites próprios das obrigações contratualmente assumidas.
No contrato de trabalho, a actividade é desenvolvida no âmbito da organização e sob a autoridade da entidade empregadora.
Esta diferença é decisiva.
2. O que é a subordinação jurídica?
A subordinação jurídica traduz-se na sujeição do trabalhador ao poder de direcção da entidade empregadora, nos termos legalmente aplicáveis.
Pode manifestar-se através de ordens, instruções, controlo da actividade, integração na estrutura empresarial e exercício de poderes disciplinares.
Não é necessário que a entidade empregadora dê ordens constantemente.
Em determinadas profissões, especialmente nas actividades técnicas e intelectuais, o trabalhador pode beneficiar de elevada autonomia na execução das suas funções e continuar juridicamente subordinado.
Por isso, a análise não deve limitar-se à existência de instruções diárias.
O que importa é verificar a estrutura efectiva da relação profissional.
3. O que diz o artigo 12.º do Código do Trabalho?
O artigo 12.º estabelece uma presunção legal de existência de contrato de trabalho quando se verifiquem algumas das características nele previstas.
Entre essas características encontram-se:
Local de trabalho
A actividade é realizada em instalações pertencentes ao beneficiário ou num local por ele determinado.
Equipamentos de trabalho
Os instrumentos e equipamentos utilizados pertencem ao beneficiário da actividade.
Horário
O profissional observa horas de início e termo da prestação determinadas pelo beneficiário.
Remuneração periódica
É paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa como contrapartida da actividade.
Integração na estrutura empresarial
O profissional desempenha funções de direcção ou chefia na organização da empresa.
A verificação de pelo menos duas das características legalmente previstas pode permitir accionar a presunção de laboralidade, sem prejuízo da apreciação jurídica e da possibilidade de a presunção ser ilidida.
Não é necessário que estejam presentes todos os indícios previstos na lei.
Também não se deve concluir que a existência isolada de um destes elementos determina automaticamente a qualificação da relação como contrato de trabalho.
A presunção de laboralidade é um instrumento fundamental de protecção do trabalhador. Demonstradas pelo menos duas das circunstâncias previstas no artigo 12.º, n.º 1, do Código do Trabalho, presume-se a existência de contrato de trabalho. Isto significa que o trabalhador não tem de demonstrar autonomamente todos os elementos caracterizadores da subordinação jurídica: compete à entidade beneficiária da actividade apresentar prova capaz de afastar essa presunção. A apreciação deve atender à realidade da relação e não apenas ao documento assinado pelas partes.
4. Um exemplo prático: prestação de serviços ou contrato de trabalho?
Imagine-se a seguinte situação.
Uma empresa contrata uma profissional através de um documento denominado «Contrato de Prestação de Serviços».
A profissional emite mensalmente um recibo verde.
Contudo:
Trabalha diariamente nas instalações da empresa;
Cumpre um horário determinado pela empresa;
Utiliza os equipamentos disponibilizados pela empresa;
Recebe mensalmente uma quantia fixa;
Está integrada numa equipa e recebe instruções de um superior hierárquico;
Necessita de articular as suas ausências com a organização empresarial.
Apesar da designação contratual, estes elementos podem revelar uma verdadeira relação de trabalho subordinado.
A qualificação exige uma análise global da situação, mas a emissão de recibos verdes não afasta a aplicação da legislação laboral.
5. E se o trabalhador tiver assinado voluntariamente o contrato de prestação de serviços?
A assinatura de um documento não impede que a relação seja juridicamente qualificada como contrato de trabalho.
O mesmo sucede quando o profissional aceitou emitir recibos verdes ou abriu actividade nas Finanças.
A vontade declarada pelas partes constitui um elemento relevante, mas não prevalece automaticamente sobre a realidade da prestação da actividade e sobre as normas laborais imperativas.
Não basta escrever «prestador de serviços independente» num contrato para afastar a aplicação do Código do Trabalho.
Esta é uma das questões mais importantes que trabalhadores e empresas devem compreender.
6. Trabalhar exclusivamente para uma empresa significa ter contrato de trabalho?
Não necessariamente.
Um profissional independente pode prestar serviços a um único cliente sem que isso implique, por si só, a existência de um contrato de trabalho.
A dependência económica e a subordinação jurídica são conceitos diferentes.
O Código do Trabalho contempla, aliás, determinadas situações de trabalhadores independentes economicamente dependentes, com um regime próprio de protecção.
O elemento decisivo para a qualificação laboral continua a ser a verificação dos pressupostos legais do contrato de trabalho.
Por isso, a exclusividade deve ser apreciada em conjunto com os restantes elementos da relação profissional.
7. Quais são os direitos que podem estar em causa?
Quando uma relação apresentada como prestação de serviços corresponde, na realidade, a um contrato de trabalho, podem estar em causa direitos laborais que não foram reconhecidos durante a sua execução.
Dependendo das circunstâncias, poderão colocar-se questões relativas a:
Férias e respectiva retribuição;
Subsídio de férias;
Subsídio de Natal;
Limites do tempo de trabalho;
Trabalho suplementar;
Protecção na cessação do vínculo;
Antiguidade;
Segurança e saúde no trabalho;
Enquadramento contributivo perante a Segurança Social.
O reconhecimento da existência de contrato de trabalho não significa que todos estes créditos sejam automaticamente devidos no mesmo montante.
É necessário analisar a relação concreta, os pagamentos efectuados, os períodos relevantes e os prazos legais aplicáveis.
8. O que acontece quando a empresa termina a relação?
É frequente a verdadeira natureza da relação contratual ser questionada apenas quando a empresa comunica ao profissional que deixou de necessitar dos seus serviços.
Se existir uma verdadeira prestação de serviços, a cessação deve ser apreciada segundo o regime contratual e civil aplicável.
Contudo, se a relação corresponder juridicamente a um contrato de trabalho, a cessação poderá estar sujeita às regras laborais.
Nesse caso, a comunicação de que os serviços deixaram de ser necessários pode suscitar questões relativas à existência de um despedimento e à sua licitude.
As consequências dependem dos factos concretos, da modalidade de cessação e dos requisitos legais aplicáveis.
A empresa não pode afastar as regras do despedimento simplesmente porque decidiu chamar prestação de serviços à relação contratual.
9. É necessário recorrer a tribunal para reconhecer a existência de contrato de trabalho?
Nem sempre é necessário iniciar imediatamente uma acção judicial.
Existem mecanismos legais destinados a combater a utilização indevida de contratos de prestação de serviços.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) pode intervir quando existam indícios de uma situação de trabalho aparentemente autónomo em condições características de contrato de trabalho.
O artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, prevê um procedimento destinado à regularização destas situações.
Quando se verifiquem os pressupostos legais, a intervenção da ACT pode conduzir à regularização da situação ou à comunicação dos factos ao Ministério Público, para efeitos de instauração da acção especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.
Esta acção encontra-se regulada nos artigos 186.º-K e seguintes do Código de Processo do Trabalho.
O trabalhador pode igualmente necessitar de recorrer aos meios judiciais adequados para fazer valer direitos concretos decorrentes da relação laboral.
10. Que provas podem ser importantes?
Quando existe uma divergência sobre a natureza da relação contratual, a prova da forma como o trabalho era efectivamente prestado assume especial importância.
Podem revelar-se relevantes:
Contratos e aditamentos;
Mensagens de correio electrónico;
Instruções transmitidas por superiores;
Registos de horários;
Comunicações sobre férias e ausências;
Recibos e comprovativos de pagamentos;
Documentos relativos à utilização de equipamentos;
Organogramas e comunicações internas;
Depoimentos de testemunhas.
A relevância de cada elemento depende dos factos a demonstrar e das regras processuais aplicáveis.
A recolha e conservação da documentação devem respeitar a lei, incluindo as regras de confidencialidade e protecção de dados.
11. Quais são os riscos para as empresas?
A utilização indevida de contratos de prestação de serviços pode gerar responsabilidades relevantes.
O artigo 12.º, n.º 2, do Código do Trabalho prevê uma contra-ordenação muito grave quando exista prestação de actividade aparentemente autónoma em condições características de contrato de trabalho, susceptível de causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
Podem ainda surgir consequências relacionadas com o reconhecimento do vínculo laboral, créditos do trabalhador, obrigações contributivas e cessação da relação.
O risco não desaparece porque ambas as partes assinaram um contrato de prestação de serviços.
Por isso, antes de contratar um profissional independente, a empresa deve verificar se a organização efectiva da actividade é compatível com a autonomia própria dessa modalidade contratual.
12. Porque é importante analisar a relação antes de surgir um conflito?
Para o trabalhador, a análise jurídica permite perceber se a relação profissional corresponde efectivamente a uma prestação de serviços ou se existem elementos que justificam o reconhecimento de um contrato de trabalho.
Para a empresa, permite identificar riscos de qualificação e corrigir situações contratualmente inadequadas.
Em ambos os casos, a intervenção preventiva pode evitar conflitos prolongados e custos significativos.
A verdadeira natureza de uma relação profissional deve ser analisada desde o início — não apenas quando uma das partes decide terminá-la.
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Magda Ferreirinha — Advogada presta serviços jurídicos de análise e qualificação de relações contratuais, elaboração e revisão de contratos de trabalho e prestação de serviços, bem como aconselhamento em situações de possível utilização indevida de trabalho independente.
A intervenção jurídica permite avaliar as circunstâncias concretas, identificar os direitos e obrigações aplicáveis e definir os meios adequados à protecção dos interesses legalmente tutelados.
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O presente artigo tem natureza informativa e não substitui o aconselhamento jurídico individualizado.
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