Contrato de Teletrabalho: direitos, obrigações e regras que empresas e trabalhadores devem conhecer

O teletrabalho tornou-se uma realidade consolidada em muitas empresas portuguesas. Contudo, trabalhar à distância não significa que as regras da relação laboral deixem de se aplicar.

A adopção do teletrabalho exige atenção às condições acordadas, à disponibilização de equipamentos, ao pagamento de despesas, à protecção da privacidade e à organização do tempo de trabalho.

A ausência de um acordo adequado pode gerar conflitos e responsabilidades para a entidade empregadora.

1. O que é o teletrabalho?

Nos termos do artigo 165.º do Código do Trabalho, considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica, em local não determinado pela entidade empregadora, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

O teletrabalho pode ser prestado a partir da residência do trabalhador ou de outro local que reúna as condições acordadas.

Importa distinguir o teletrabalho do trabalho independente: a prestação de actividade à distância não elimina, por si só, a existência de uma relação laboral subordinada.

2. O teletrabalho exige acordo escrito?

Sim.

O artigo 166.º do Código do Trabalho estabelece que a implementação do regime de teletrabalho depende de acordo escrito, que pode integrar o contrato de trabalho inicial ou ser celebrado autonomamente.

O acordo deve identificar, entre outros elementos legalmente exigidos:

• As partes e o respectivo domicílio ou sede;

• O local em que o trabalhador realizará habitualmente o trabalho;

• O período normal de trabalho diário e semanal;

• O horário de trabalho;

• A actividade contratada e a categoria profissional;

• A retribuição, incluindo prestações complementares e acessórias;

• A propriedade dos instrumentos de trabalho e a responsabilidade pela respectiva instalação e manutenção;

• A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

A definição destas condições é importante para prevenir divergências na execução da relação laboral.

3. A entidade empregadora pode impor o teletrabalho?

Em regra, a adopção do teletrabalho depende de acordo entre as partes.

A proposta de teletrabalho pode partir do trabalhador ou da entidade empregadora, mas existem regras distintas para a sua aceitação ou recusa.

O Código do Trabalho prevê ainda situações em que determinados trabalhadores têm direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, desde que se verifiquem os requisitos legais.

Entre estas situações encontram-se determinados casos relacionados com parentalidade, violência doméstica e trabalhadores cuidadores.

O enquadramento deve ser analisado individualmente, tendo em conta a compatibilidade das funções com o regime de teletrabalho e as condições previstas na lei.

4. Quem paga os equipamentos e as despesas?

Esta é uma das questões que mais frequentemente gera dúvidas.

O artigo 168.º do Código do Trabalho estabelece regras relativas aos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à compensação das despesas adicionais suportadas pelo trabalhador.

Em termos gerais, a entidade empregadora é responsável pela disponibilização dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interacção entre trabalhador e empregador, nos termos legais.

O trabalhador tem ainda direito à compensação das despesas adicionais que comprovadamente suporte como consequência directa da aquisição ou utilização dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho.

Estas despesas podem incluir, nas condições legalmente previstas, acréscimos relacionados com energia e serviços de comunicações.

A definição contratual do regime de despesas deve respeitar as obrigações legais, não podendo ser utilizada para afastar direitos imperativos do trabalhador.

5. O trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos?

Sim.

O artigo 169.º do Código do Trabalho estabelece o princípio da igualdade de direitos e deveres entre o trabalhador em teletrabalho e os demais trabalhadores com a mesma categoria ou função idêntica.

Este princípio abrange, designadamente:

• Formação profissional;

• Promoção e progressão na carreira;

• Limites do período normal de trabalho;

• Condições de segurança e saúde;

• Reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais;

• Acesso à informação e participação colectiva.

O teletrabalho não pode constituir fundamento para um tratamento desfavorável injustificado.

6. A entidade empregadora pode controlar o trabalhador à distância?

A entidade empregadora mantém poderes de direcção e fiscalização da actividade laboral, mas o seu exercício está sujeito a limites.

O artigo 170.º do Código do Trabalho protege a privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho.

A fiscalização deve respeitar a vida privada, os períodos de descanso e as condições legalmente estabelecidas.

A utilização de ferramentas digitais de acompanhamento não permite, por si só, uma vigilância permanente e indiscriminada.

Também devem ser respeitadas as regras aplicáveis à protecção de dados pessoais.

O teletrabalho não transforma a residência do trabalhador numa extensão do estabelecimento empresarial sem limites jurídicos.

7. A entidade empregadora pode visitar a casa do trabalhador?

O Código do Trabalho estabelece condições específicas para as visitas ao local onde é prestado o teletrabalho, quando esse local corresponde ao domicílio do trabalhador.

Nos termos do artigo 170.º, as visitas destinadas ao controlo da actividade laboral e dos instrumentos de trabalho devem respeitar os limites legalmente previstos, incluindo a comunicação prévia, a concordância do trabalhador e a sua presença.

Não existe um direito geral de entrada da entidade empregadora na residência do trabalhador.

A protecção da privacidade mantém-se durante a execução da relação laboral.

8. O trabalhador tem direito a desligar-se depois do horário?

O artigo 199.º-A do Código do Trabalho estabelece o dever de a entidade empregadora se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior.

Esta obrigação assume especial relevância no teletrabalho, em que a utilização permanente de meios digitais pode dificultar a separação entre a actividade profissional e a vida pessoal.

A existência de computador, telemóvel ou correio electrónico profissional não significa disponibilidade permanente.

As empresas devem adoptar práticas de organização do trabalho que respeitem os períodos de descanso legalmente protegidos.

9. O teletrabalho pode ser prestado apenas alguns dias por semana?

Sim.

É possível estabelecer um regime de teletrabalho que alterne períodos de prestação de trabalho à distância com períodos de trabalho presencial.

A organização concreta deve resultar das condições acordadas e respeitar as disposições legais aplicáveis.

É importante definir previamente os dias ou critérios de alternância, o local de trabalho, os contactos presenciais e as condições de utilização dos equipamentos.

A falta de clareza pode gerar divergências quanto à organização da actividade.

10. O acordo de teletrabalho pode terminar?

Sim.

O artigo 167.º do Código do Trabalho estabelece regras sobre a duração e cessação do acordo de teletrabalho.

O acordo pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada, aplicando-se regimes distintos.

A lei prevê, designadamente, a possibilidade de qualquer das partes denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução.

Existem também regras específicas relativas à cessação dos acordos de duração determinada e indeterminada.

A cessação do acordo de teletrabalho não deve ser confundida com a cessação do contrato de trabalho.

Em determinadas situações, o trabalhador regressa à prestação presencial da actividade, mantendo-se a relação laboral.

11. Quais são os principais erros na implementação do teletrabalho?

Entre os problemas mais frequentes encontram-se:

• Implementar o teletrabalho sem acordo escrito;

• Não identificar correctamente o local de prestação da actividade;

• Omitir regras sobre equipamentos e despesas;

• Não definir adequadamente o horário de trabalho;

• Adoptar mecanismos de fiscalização incompatíveis com a privacidade;

• Não respeitar os períodos de descanso;

• Ignorar situações em que o trabalhador tem direito ao teletrabalho;

• Confundir a cessação do acordo de teletrabalho com a cessação do vínculo laboral.

A prevenção destes problemas começa com uma adequada definição das condições contratuais.

12. Porque é importante a elaboração ou revisão jurídica do acordo?

Um acordo de teletrabalho deve atender às características da empresa, às funções desempenhadas, aos meios tecnológicos utilizados e às condições concretas de prestação da actividade.

A intervenção jurídica permite verificar o cumprimento dos requisitos legais, identificar riscos e estabelecer condições claras para ambas as partes.

A revisão de acordos existentes é igualmente importante, sobretudo quando as condições de trabalho foram sendo alteradas sem adequada formalização.

Elaboração e revisão de acordos de teletrabalho

A sua empresa pretende implementar o teletrabalho ou rever os acordos existentes?

É trabalhador e tem dúvidas quanto aos seus direitos, às despesas ou às condições de prestação da actividade?

Magda Ferreirinha — Advogada presta serviços jurídicos de elaboração, análise e revisão de contratos de trabalho e acordos de teletrabalho, adaptados às circunstâncias concretas da relação laboral.

Solicite apoio jurídico para elaborar ou rever o seu acordo de teletrabalho.

O presente artigo tem natureza informativa e não substitui o aconselhamento jurídico individualizado.