Contrato de Trabalho Sem Termo: direitos, obrigações e cláusulas essenciais

O contrato de trabalho sem termo é uma das modalidades mais utilizadas nas relações laborais em Portugal. Contudo, a sua celebração exige atenção às condições acordadas, aos direitos do trabalhador e às obrigações da entidade empregadora.

A inexistência de uma data de cessação previamente definida não significa que o contrato seja definitivo ou que não possa terminar. Significa, antes, que a relação laboral não está sujeita a um prazo contratual de duração.

Conhecer as regras aplicáveis é fundamental para prevenir conflitos e assegurar uma relação laboral juridicamente equilibrada.

1. O que é um contrato de trabalho sem termo?

O contrato de trabalho sem termo, também designado contrato por tempo indeterminado, estabelece uma relação laboral sem fixação prévia de uma data para a sua cessação.

Nos termos do artigo 11.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho pressupõe a prestação de uma actividade, mediante retribuição, no âmbito da organização e sob a autoridade de outra pessoa ou entidade.

Esta modalidade é especialmente adequada à satisfação de necessidades permanentes da empresa.

Ao contrário da contratação a termo, não exige a demonstração de uma necessidade temporária que justifique a limitação da duração do vínculo laboral.

2. O contrato de trabalho sem termo tem de ser escrito?

Em regra, não.

O artigo 110.º do Código do Trabalho estabelece que o contrato de trabalho não depende de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário.

Assim, um contrato de trabalho sem termo pode ser validamente celebrado sem documento escrito, ressalvadas as situações sujeitas a exigências legais específicas.

Contudo, a inexistência de obrigação geral de forma escrita não significa ausência de obrigações de informação.

Os artigos 106.º e 107.º do Código do Trabalho estabelecem deveres de informação relativamente a aspectos relevantes da relação laboral.

Por razões de segurança jurídica, a formalização escrita é geralmente aconselhável, permitindo documentar as condições acordadas e reduzir o risco de divergências futuras.

3. Que cláusulas devem ser consideradas?

A elaboração de um contrato de trabalho sem termo deve atender às características concretas da actividade e da organização empresarial.

Entre os aspectos que merecem especial atenção encontram-se:

• Identificação da entidade empregadora e do trabalhador;

• Actividade profissional e categoria correspondente;

• Local de trabalho;

• Data de início da prestação laboral;

• Retribuição base e outras componentes remuneratórias;

• Período normal de trabalho e organização do horário;

• Regime de férias;

• Período experimental, quando aplicável;

• Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável;

• Condições específicas relacionadas com a actividade exercida.

Importa distinguir as cláusulas efectivamente acordadas dos elementos que integram o dever legal de informação ao trabalhador.

Nem todas as condições podem ser livremente estabelecidas pelas partes, uma vez que existem normas laborais imperativas que devem ser respeitadas.

4. Qual é o período experimental?

O período experimental corresponde à fase inicial da execução do contrato, durante a qual as partes apreciam o interesse na manutenção da relação laboral.

Nos termos do artigo 112.º do Código do Trabalho, a duração prevista para os contratos por tempo indeterminado varia em função das características da contratação e das funções desempenhadas.

Em termos gerais, a lei prevê:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

• 180 dias nas situações específicas legalmente previstas;

• 240 dias para trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou de quadro superior.

Estas durações não devem ser aplicadas automaticamente.

A lei prevê situações de redução ou exclusão do período experimental, bem como regras específicas relativas à sua comunicação e contagem.

Por esse motivo, a definição do período experimental deve ser objecto de análise individualizada.

5. Quais são os principais direitos do trabalhador?

O trabalhador contratado sem termo beneficia dos direitos estabelecidos na legislação laboral e, quando aplicável, nos instrumentos de regulamentação colectiva.

Entre esses direitos destacam-se:

Retribuição

O trabalhador tem direito à retribuição acordada, respeitando os limites mínimos legalmente aplicáveis e as demais regras remuneratórias.

Férias

O direito a férias está sujeito ao regime previsto no Código do Trabalho, incluindo regras específicas para o ano de admissão.

Descanso e organização do tempo de trabalho

Devem ser observadas as disposições legais relativas ao período normal de trabalho, intervalos de descanso, descanso semanal e demais condições aplicáveis.

Segurança e saúde no trabalho

A entidade empregadora está obrigada a assegurar o cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho.

Protecção contra despedimentos ilícitos

A cessação do contrato por iniciativa da entidade empregadora deve respeitar os fundamentos e procedimentos legalmente previstos.

6. Quais são as obrigações do trabalhador?

A relação laboral envolve direitos, mas também deveres.

O artigo 128.º do Código do Trabalho estabelece diversas obrigações do trabalhador, incluindo deveres de assiduidade, pontualidade, diligência, respeito e lealdade.

O trabalhador deve ainda cumprir as ordens e instruções legítimas da entidade empregadora relativas à execução e disciplina do trabalho, dentro dos limites estabelecidos pela lei.

A definição adequada das funções e responsabilidades contribui para prevenir conflitos durante a execução do contrato.

7. A entidade empregadora pode alterar as condições do contrato?

Nem todas as condições contratuais podem ser alteradas unilateralmente.

Questões como a actividade profissional, o local de trabalho, o horário e a retribuição estão sujeitas a regimes legais específicos.

A admissibilidade de uma alteração depende da matéria em causa, do fundamento invocado e das circunstâncias concretas.

Por exemplo, a alteração do local de trabalho não deve ser confundida com uma simples decisão de organização interna, uma vez que pode estar sujeita a requisitos e limites legais.

Antes de proceder a alterações relevantes, é aconselhável verificar o respectivo enquadramento jurídico.

8. Como pode terminar um contrato de trabalho sem termo?

O contrato sem termo não está sujeito a uma data previamente fixada para a sua cessação, mas pode terminar através das modalidades legalmente previstas.

O artigo 340.º do Código do Trabalho contempla, entre outras:

• Revogação por acordo;

• Despedimento por facto imputável ao trabalhador;

• Despedimento colectivo;

• Despedimento por extinção do posto de trabalho;

• Despedimento por inadaptação;

• Resolução do contrato pelo trabalhador;

• Denúncia do contrato pelo trabalhador;

• Caducidade, nas situações legalmente admissíveis.

Cada modalidade está sujeita a pressupostos, formalidades e consequências próprias.

A celebração de um contrato sem termo não confere à entidade empregadora a faculdade de despedir livremente o trabalhador.

A cessação irregular pode originar consequências jurídicas e financeiras significativas.

9. Quais são os riscos de utilizar uma minuta genérica?

Embora o contrato sem termo não esteja, em regra, sujeito a forma escrita obrigatória, a utilização de uma minuta inadequada pode criar dificuldades relevantes.

Entre os problemas mais frequentes encontram-se:

• Cláusulas incompatíveis com a legislação laboral;

• Definição imprecisa das funções;

• Estipulação inadequada do período experimental;

• Omissão de condições relevantes;

• Desconsideração de instrumentos de regulamentação colectiva;

• Cláusulas de mobilidade ou confidencialidade sem adequada ponderação;

• Divergências quanto às componentes remuneratórias.

A segurança jurídica de um contrato não depende apenas da existência de um documento assinado, mas também da conformidade do seu conteúdo com a lei e com a realidade da relação laboral.

10. Porque é importante a elaboração ou revisão jurídica?

Um contrato de trabalho deve reflectir as características concretas da relação profissional.

A intervenção de um advogado permite verificar o enquadramento legal, identificar riscos, definir adequadamente as condições contratuais e prevenir litígios.

A revisão jurídica é igualmente relevante quando já existe um contrato e se pretende avaliar a validade ou adequação das respectivas cláusulas.

Elaboração e revisão de contratos de trabalho

Vai contratar um trabalhador sem termo ou pretende verificar se um contrato existente protege adequadamente os seus interesses?

Magda Ferreirinha — Advogada presta serviços jurídicos de elaboração, análise e revisão de contratos de trabalho, adaptados às circunstâncias concretas da relação laboral e ao enquadramento legal aplicável.

Solicite apoio jurídico para elaborar ou rever o seu contrato de trabalho.

O presente artigo tem natureza informativa e não substitui a análise jurídica de uma situação concreta.