Contrato de Trabalho em Portugal: modalidades, requisitos legais e cuidados antes de assinar

Celebrar um contrato de trabalho não significa apenas definir um salário e uma data de início. A escolha da modalidade contratual, o cumprimento dos requisitos legais e a adequada definição das condições de trabalho são fundamentais para proteger os direitos e interesses de ambas as partes.

Um contrato mal elaborado pode originar conflitos laborais, encargos inesperados e consequências jurídicas significativas para a entidade empregadora.

1. O que é um contrato de trabalho?

Nos termos do artigo 11.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito da organização e sob a autoridade destas.

A existência de um contrato de trabalho não depende exclusivamente do nome atribuído ao documento. A forma como a actividade é efectivamente prestada pode determinar a qualificação jurídica da relação.

2. Quais são as principais modalidades de contrato de trabalho?

A legislação portuguesa prevê diferentes modalidades contratuais, cuja utilização depende das características da relação laboral e, em determinados casos, de requisitos específicos.

Contrato de trabalho sem termo

Não estabelece uma data previamente definida para a sua cessação. É a modalidade normalmente associada à satisfação de necessidades permanentes da entidade empregadora.

Contrato de trabalho a termo certo

Prevê uma data de cessação determinada. A sua celebração depende da verificação de um fundamento legalmente admissível, não bastando a vontade das partes de limitar a duração da relação laboral.

Contrato de trabalho a termo incerto

É utilizado nas situações legalmente previstas em que a necessidade temporária existe, mas a sua duração não pode ser determinada com exactidão no momento da contratação.

Contrato de trabalho a tempo parcial

Caracteriza-se por um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, estando sujeito a requisitos próprios.

Contrato de trabalho em regime de teletrabalho

O teletrabalho está sujeito a regras específicas, nomeadamente quanto ao acordo aplicável, organização da prestação laboral e responsabilidades das partes.

3. O contrato de trabalho tem de ser escrito?

Nem todos os contratos de trabalho estão sujeitos à mesma exigência de forma.

Em regra, o contrato de trabalho sem termo pode ser celebrado sem documento escrito, sem prejuízo das situações em que a lei exige forma especial e dos deveres de informação que recaem sobre a entidade empregadora.

Já os contratos de trabalho a termo estão sujeitos a forma escrita e a requisitos específicos de conteúdo.

A ausência de documento escrito não significa, por si só, que não exista uma relação laboral.

4. Que elementos devem ser considerados na elaboração do contrato?

Entre os aspectos que exigem particular atenção encontram-se:

• Identificação das partes;

• Funções e categoria profissional;

• Local de trabalho;

• Data de início da prestação laboral;

• Retribuição e respectivas componentes;

• Período normal de trabalho;

• Férias e demais direitos laborais;

• Período experimental, quando aplicável;

• Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho eventualmente aplicável;

• Regras específicas da modalidade contratual escolhida.

Importa distinguir os elementos que devem constar obrigatoriamente de determinados contratos das informações que a entidade empregadora está legalmente obrigada a prestar ao trabalhador.

5. O que exige especial atenção nos contratos a termo?

A contratação a termo está sujeita a limites legais.

Nos termos dos artigos 140.º e 141.º do Código do Trabalho, a contratação destinada a satisfazer necessidades temporárias exige a identificação de uma necessidade concreta e a indicação adequada do motivo justificativo no contrato.

Não basta reproduzir uma expressão genérica da lei.

A fundamentação deve permitir compreender por que razão existe uma necessidade temporária e qual a relação entre essa necessidade e a duração prevista para o contrato.

A falta ou insuficiência de determinados requisitos pode conduzir à consideração do contrato como celebrado sem termo, nos casos legalmente previstos.

6. O período experimental é sempre igual?

Não.

A duração do período experimental depende, nomeadamente, da modalidade contratual e das funções desempenhadas, podendo existir situações de redução ou exclusão.

Por esse motivo, não é aconselhável utilizar indiscriminadamente a mesma cláusula de período experimental em todos os contratos.

7. Quais são os riscos de utilizar uma minuta genérica?

Uma minuta encontrada na Internet pode não corresponder à legislação aplicável, à actividade da empresa ou às características da relação laboral.

Entre os riscos mais frequentes encontram-se:

• Escolha inadequada da modalidade contratual;

• Fundamentação insuficiente de um contrato a termo;

• Cláusulas contrárias a disposições legais imperativas;

• Desconsideração de instrumentos de regulamentação colectiva;

• Definição inadequada das condições de trabalho;

• Omissão de obrigações legais relevantes.

Um contrato aparentemente simples pode, por isso, exigir uma análise jurídica prévia.

8. Porquê recorrer a um advogado para elaborar ou rever um contrato de trabalho?

A elaboração de um contrato de trabalho deve partir da situação concreta e não apenas do preenchimento de um modelo.

A intervenção jurídica permite analisar a modalidade contratual adequada, verificar os requisitos legais, identificar riscos e redigir cláusulas ajustadas aos interesses legítimos das partes.

A revisão jurídica de um contrato já elaborado pode igualmente prevenir conflitos e evitar consequências que apenas se tornam evidentes durante a execução ou cessação da relação laboral.

Elaboração e revisão de contratos de trabalho

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Magda Ferreirinha — Advogada presta serviços jurídicos de elaboração, análise e revisão de contratos de trabalho, tendo em consideração as características de cada situação.

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O presente artigo tem natureza informativa e não substitui a análise jurídica de uma situação concreta.