# Contrato de Trabalho a Termo Certo: quando é permitido e quais os riscos?

Um contrato de trabalho a termo certo não pode ser celebrado apenas porque a entidade empregadora pretende contratar um trabalhador durante alguns meses.

A legislação portuguesa estabelece condições específicas para a contratação a termo, exigindo que a sua utilização corresponda a situações legalmente admissíveis.

O incumprimento dessas condições pode determinar que o contrato seja considerado sem termo, com consequências relevantes para a entidade empregadora.

1. O que é um contrato de trabalho a termo certo?

É um contrato de trabalho cuja cessação se encontra associada a uma data previamente determinada.

Ao contrário do contrato sem termo, não se destina, em regra, a satisfazer necessidades permanentes da empresa.

A sua celebração está sujeita aos requisitos estabelecidos no Código do Trabalho, designadamente nos artigos 140.º e seguintes.

2. Em que situações é permitido?

O artigo 140.º do Código do Trabalho estabelece que a contratação a termo se destina, em regra, à satisfação de necessidades temporárias, objectivamente definidas e pelo período estritamente necessário.

Entre as situações legalmente previstas encontram-se:

• Substituição de trabalhador temporariamente ausente ou impedido de trabalhar;

• Acréscimo excepcional da actividade da empresa;

• Execução de uma tarefa ocasional ou de um serviço determinado, precisamente definido e não duradouro;

• Actividades sazonais;

• Execução de obras, projectos ou outras actividades temporárias legalmente enquadráveis.

A lei contempla ainda situações específicas de contratação a termo certo que não dependem exclusivamente da existência de uma necessidade temporária, sujeitas a pressupostos próprios.

A existência de uma destas situações não dispensa a análise concreta do fundamento contratual.

3. É obrigatório celebrar o contrato por escrito?

Sim.

O contrato de trabalho a termo certo está sujeito a forma escrita.

Nos termos do artigo 141.º do Código do Trabalho, deve conter, entre outros elementos:

• Identificação, domicílio ou sede e assinaturas das partes;

• Actividade a desempenhar e respectiva retribuição;

• Local e período normal de trabalho;

• Data de início da prestação laboral;

• Termo estipulado e respectivo motivo justificativo;

• Datas de celebração e de cessação do contrato.

A indicação do motivo justificativo exige especial cuidado, uma vez que a lei impõe a descrição expressa dos factos que o integram e a relação entre esses factos e o prazo contratado.

4. Basta indicar que existe um acréscimo de trabalho?

Não.

Uma referência genérica a um aumento de actividade pode ser insuficiente para justificar a contratação a termo.

A fundamentação deve permitir identificar a situação concreta que determina a necessidade de contratar e compreender por que razão essa necessidade tem natureza temporária.

A mera reprodução das expressões utilizadas na lei não substitui a necessária concretização factual.

5. Qual é a duração máxima?

Em regra, a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ultrapassar dois anos, nos termos do artigo 148.º do Código do Trabalho.

A lei estabelece também regras específicas para contratos de duração inferior a seis meses e para determinadas situações de contratação.

O prazo contratual deve ser analisado em conjunto com o motivo justificativo e com os limites legais aplicáveis.

6. O contrato pode ser renovado?

Sim, desde que estejam reunidos os pressupostos legais.

A renovação está sujeita a limites, incluindo o número máximo de renovações e a duração total destas.

O artigo 149.º do Código do Trabalho estabelece, designadamente, que o contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes, não podendo a duração total das renovações exceder a duração do período inicial do contrato.

A renovação não deve ser tratada como uma formalidade automática, independentemente da situação que justificou a contratação.

7. O que acontece quando o contrato termina?

A caducidade do contrato de trabalho a termo certo está sujeita a regras próprias, incluindo comunicação escrita e observância dos prazos legais.

Quando a cessação ocorre por iniciativa da entidade empregadora, importa verificar os direitos do trabalhador, nomeadamente quanto à compensação legalmente devida.

A cessação deve ser analisada tendo em conta a duração do contrato, a sua evolução e as circunstâncias concretas.

8. Quando pode um contrato a termo ser considerado sem termo?

O artigo 147.º do Código do Trabalho prevê diversas situações em que o contrato é considerado ou se converte em contrato sem termo.

Entre elas encontram-se:

• Celebração fora das situações legalmente admissíveis;

• Ausência de forma escrita;

• Omissão ou insuficiência do motivo justificativo;

• Violação de determinadas regras relativas à contratação sucessiva;

• Renovação em desconformidade com os requisitos legais;

• Ultrapassagem dos limites de duração ou de renovação.

A consequência jurídica depende da irregularidade verificada e do regime aplicável.

9. Porque é importante a elaboração jurídica do contrato?

A contratação a termo envolve mais do que a escolha de uma data de início e de fim.

É necessário verificar a admissibilidade do termo, identificar correctamente o fundamento contratual, respeitar os requisitos formais e avaliar os riscos associados à duração, renovação e cessação.

A utilização de minutas genéricas, sem adaptação à situação concreta, pode comprometer a segurança jurídica da relação laboral.

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Este artigo tem natureza informativa e não substitui a análise jurídica individualizada.